Главная причина, по#nbsp;которой заказчики и#nbsp;кандидаты не#nbsp;любят кадровые агентства#nbsp;— они берутся за#nbsp;подбор сотрудников не#nbsp;вникая в#nbsp;задачи бизнеса. Например, агентство слышит: нужен руководитель отдела продаж. И#nbsp;очень редко задаёт дополнительные вопросы: какие конкретно задачи должен будет решать человек, какого результата ждёт заказчик от#nbsp;человека на#nbsp;этой должности. Кто у#nbsp;него будет непосредственным начальником, его склад характера. Какой склад характера должен быть у#nbsp;самого кандидата. Какими софт скилс он#nbsp;должен владеть. Сколько у#nbsp;него будет подчинённых и#nbsp;что это за#nbsp;люди. И#nbsp;много других вопросов.
Не#nbsp;задавая эти вопросы агентство по#nbsp;сути просто перелопачивать огромную базу резюме и#nbsp;гонит к#nbsp;заказчику бурный поток входящих кандидатов.
В#nbsp;результате руководителю и#nbsp;штатному#nbsp;HR приходится проводить кучу собеседований с#nbsp;нерелевантными людьми. Агентства проводят собеседования, но#nbsp;они формальные, для галочки. Потому что они не#nbsp;в#nbsp;теме бизнеса заказчика, поэтому не#nbsp;могут нормально провести собеседование. Кандидат задаёт уточняющие вопросы о#nbsp;вакансии, работе, руководителе, компании, а#nbsp;рекрутер кадрового агентства не#nbsp;может ответить на#nbsp;них. Потому что не#nbsp;погружен в#nbsp;детали. Отвечает только общими размытыми фразами: нужно выполнять весь перечень возложенных на#nbsp;вас задач, осуществлять продажи продукции компании, управлять менеджерами отдела продаж, выполнять план продаж и#nbsp;т.#nbsp;д.
В#nbsp;общем не#nbsp;может ответить на#nbsp;те#nbsp;вопросы, которые действительно волнуют кандидата. Поэтому кандидаты тоже не#nbsp;любят агентства именно по#nbsp;этой причине. Потому что видят в#nbsp;них бессмысленную прослойку между ними и#nbsp;работодателем.
Потратив кучу времени и#nbsp;нервов, от#nbsp;безысходности заказчик соглашается на#nbsp;более-менее подходящего кандидата. Который не#nbsp;очень подходит для этой компании. Но#nbsp;делать нечего: время идёт, задачи выполнять нужно, уже надоел этот поиск. Пусть хоть кто-то уже работает. Да#nbsp;и#nbsp;кандидат соглашается работать в#nbsp;компании заказчика без большого желания. Тоже потому, что устал искать и#nbsp;нужно время чтобы перевести дух. В#nbsp;итоге работает без энтузиазма и#nbsp;при первой возможности уходит.
Решение
Задавать заказчику много вопросов, вникать во#nbsp;все его основные процессы. По#nbsp;итогам составляем подробный портрет кандидата. Узнаём кто будет его непосредственным руководителем, какой у#nbsp;него склад характера. Сколько будет непосредственных подчинённых и#nbsp;что это за#nbsp;люди. Как будет построена система коммуникации. Как будет проходить адаптация. Выясняем все тонкости из#nbsp;чего строиться система материальной мотивации. Кто клиенты компании. Какие планы продаж. Какого результата ждёт от#nbsp;него заказчик, как он#nbsp;будет оценивать его работу, что для него главное. И#nbsp;много других вопросов.
Когда профиль вакансии готов, нужно ещё раз проговорить с#nbsp;заказчиком всё#nbsp;ли мы#nbsp;правильно поняли: согласовать с#nbsp;ним получившийся портрет кандидата. И#nbsp;только после этого приступаем к#nbsp;поиску. В#nbsp;результате нужного сотрудника получается найти быстрее, а#nbsp;процент замены по#nbsp;гарантии снижается в#nbsp;разы. И#nbsp;самое главное все довольны: и#nbsp;кандидат и#nbsp;заказчик. Кандидат нашёл работу мечты, заказчик#nbsp;— лояльного и#nbsp;эффективного командного игрока.